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上下求索为维权（二）——普陀区总工会厂务公开工作、职工董监事制度纪实
上篇：厂务公开有了质量管理保证体系
许多年来以来，人们普遍对工会的认识停留在浅层次上。认为工会就是“踢球拍照贴标语，住院生病送慰问，追悼大会念悼词，职工结婚轧闹忙。”事实上，这样的顺口溜在特定的年代也是工会工作生动写照的一部分。但随着改革开放，随着市场经济取代计划经济，随着用工制度的改革和企业体制、机制的转变。传统意义上的工会完成了历史赋予他的使命之后，出现了前所未有的变化——那就是在改革开放的浪潮中，工会如何代表广大职工群众，做好他们的代言人和责任人。
厂务公开显然是工会参与民主管理、民主决策和民主监督最有效的渠道。但厂务公开，并非是公开几本账簿，公开几顿业务招待费，就算完成了任务。厂务公开的精髓，在于全心全意依靠职工办企业，让职工成为企业真正的主人。
八月的申城，骄阳似火，走在烈日下的普陀区人大常委会副主任、区总工会主席叶小英的内心也炽烈似火：厂务公开推进大会早已开过，普陀区也出现了诸如医务工会“院务公开十个百分之百”这样的典型，但从整个区的工会系统来看，厂务公开的声势不小，但由于各个系统各个行业各个企业的情况不一，公开的内容，公开的形式，公开的方式，公开的程度，也是各不相同。如何使厂务公开的内容和形式得到高度的统一，如何使厂务公开后的监督和效果得到真正的检验，这是两道横旦在叶小英面前的难题。
破解难题总想在基层现场找到答案的叶小英信步来到上海市快乐（集团）有限公司。他想看看，这家已经荣获“全国模范职工之家”“上海市厂务公开先进单位”“上海市职工最满意企业”是怎样开展和深化厂务公开的。
当叶小英的目光与快乐集团总经理、曾经做过集团工会主席的唐建荣的目光相遇时，他俩不约而同地笑了：因为四目相视时，他俩都看到了对方眼里的答案。
淀山湖畔的策划会
夏季。
淀山湖畔。
白色游船之上。
滚烫的甲板反射着阳光的热量，让装有空调的会议室也是闷热难挡。然而，一群中年人挥汗争论着，辩驳着，谁都无法说服谁。
这群中年人，有快乐集团总经理，工会主席、副主席，也有上海工会学院的教授，媒体记者……他们争论的焦点，就是厂务公开能否像提高企业产品质量一样，采用ISO9004质量管理标准。
分歧是明显的。有人认为，新时期的工会工作任务重，要求高，搞质量管理体系，工会要增加多少人？事实上能够增加多少人？有人认为，单一一项工作搞质量管理体系也许问题不大，但厂务公开牵涉面广，又不像产品重量那样，可以用仪器检测，如何搞，如何衡量质量？也有人认为，再好的方案，也要能够在实际生活中实践，质量管理体系再好，可区里的工会系统良莠不齐，如何全面推进。
……
所有的目光都汇聚起来，停留在叶小英的脸上。叶小英坚毅地说，哪怕失败我们也要去试一试，如果我们连试都不敢，又遑论成功？！
就此，快乐集团成为厂务公开ISO9004质量管理标准的试验地，也成为普陀区、上海市乃至中华全国总工会的关注之地。
肩担重任的快乐集团开始了厂务公开质量管理之旅。他们在普陀区总的帮助下，首先确立厂务公开的宗旨和质量方向“制度规范化，程序民主化，体系文件化”，并以此为据，把厂务公开的内容和环节分解为11个要素，再根据这11个要素，他们制订了厂务公开质量手册。
在这本小手册中，既有公开范围、引进标准、标准定义，也有质量方针，质量目标。容纳范围包括了厂务公开所有内容和形式。
让我们来看一看这本小册子中，他们的质量目标：为了提高厂务公开工作运行质量，促进企业健康发展，快乐集团厂务公开质量目标为：
1、公有企业和公有资产控股企业职代会建制率目标达到100%
2、公有企业和公有资产控股企业厂务公开实施率达100%
其中：业务招待费报告制度实施率100%
民主评议干部制度实施率100%四金交缴报告制度实施率100%
领导干部廉洁自律报告率100%
企业改革、改制、兼并、破产、租赁、拍卖方案报告率100%
企业用工、裁员、职工下岗分流、再就业方案报告率100%
职工工资分配、住房、保险、福利、劳动保护等方案报告率达100%
3、国有独资、国有控股公司职工董、监事制度实施率达100%
快乐集团的领导说得好：我们为什么要用质量管理的方式来搞厂务公开，每一个环节为什么抠得那么细，不给自己留退路？因为我们相信，只要是的的确确的中国共产党人，就没有什么不可以公开的；只要一心为公，不谋私利，越是公开，就越能得到广大职工群众拥戴。同时，我们做的事，也是为了企业的千秋万代，就像质量管理一样，换领导换职工，但质量管理是不变的，厂务公开一旦以质量管理的方式确定下来，哪怕快乐集团的现任领导全部换了，厂务公开的内容和形式也不会改变。
叶小英笑了，在陪同上海市总工会领导巡视快乐集团时，他发出了会心的笑容。
先进模式也需实验
从“不可能”到“可能”，从“可能”到“范本”出现，快乐集团这块实验热土，结出了第一批的果实。有人迫不急待，向叶小英提出，赶紧挥镰收割吧，我们又可以在全国工会系统抢个第一。
叶小英严肃地说，不行！再好再先进的模式也需要在实践中得以检验，只有经受了这一关的考验，并予以总结、完善，才算成功。
叶小英的想法在快乐集团厂务公开过程中得以验证。该集团为了进一步加大改革的步伐，决定与市级百货业联手，共同打造市百十二店。方案出台后，公开征求意见时，有些不理解的职工吵着闹着“我们生意还可以，自己养得活自己，为什么要转制？”职工代表大会公开投票表决时，赞成转制的票数竟然未过半数。此时，有人提出，如此合作良机稍纵即逝，票数不过关，就强行通过。此时，叶小英在关注着，凝望着，他希望快乐集团能够用厂务公开质量管理体系来化解部分不理解转制的职工心头的阴云。此时，快乐集团董事长、党委书记徐寿康、总经理康建荣一致表示，方案没有通过，就必须重来，一切按照厂务公开质量管理体系来做，相信职工依靠职工，方案就会通过。
经过再次预告、审议、报告和表决等，市百十二店转制方案终于顺利通过。而预告、审议、报告和表决等四大环节，也得到进一步的完善和修整。
拍卖桐庐快乐度假村时，有人建议，请拍卖公司评估也是卖，不评估也是卖，何不买卖双方自己坐在桌子边，也可以省一笔评估费。徐寿康、唐建荣坚决不答应：评估过程也是公开过程，要实事求是地给度假村定价，卖得明白，买得也明白，一切公开，这样才能使职工的合法权益得到最大限度的维护。
在买卖过程中，快乐集团在紧紧抓住厂务公开四个核心环节的同时，又细化了八个公开程序：预告，提案，审议，修改，报告，复审，无记名投票，决议落实。
尽管桐庐快乐度假村最终以合作的方式仍由快乐集团经营管理，但整个公开过程的高度透明化，使得职工连连称道：这样的厂务公开真是山上滚石头——硬碰硬。
此时，叶小英给快乐集团送上一份大礼，给全区工会工作者送上了一份大礼：普陀区总工会以“发布令”的方式，庄严宣布：各级厂务公开领导小组接受普陀区厂务公开质量手册的指导，并组织各职能部门按厂务公开质量鉴定理标准实施。
……
中国工运史上会记载这一天：
2000年6月1日
，普陀区总工会的“发布令”，使该区的厂务公开全面提速。
“双约率”维护权益
作为全国首创厂务公开质量管理体系的快乐集团并没有在成绩面前沾沾自喜，而是再迈大步，勇往直前。
在推进厂务公开重量管理体系过程中，快乐集团认识到，重大问题，特别是职工的切身利益问题，必须严格按照“双约率”（签约率、履约率）规定依法执行，职工群众才会支持。
在推行集体合同过程中，快乐集团实行了“三三制”，即建立集团公司、子公司和企业三级协商网络，组织对应的三级职工代表进行厂务公开培训。2004年，该集团共组织72名代表参加了LSO9004质量管理知识和企业管理、国家改革方面的政策、法规知识培训。确立三项协商原则，注重三项谈判技巧。三项协商原则为合法、有情、双赢。三项谈判技巧为“上代下、换位思考和契约化”。“上代下”就是上级工会代表下级工会参与平等协商，“换位思考”就是发生矛盾时，多站在职工的立场看问题，站在职工的角度看问题，力求矛盾化解，利益共享。而契约化就是谈判内容一定要有正式书面记录，并留档保存。
经过数年的努力，快乐集团及下属7个单位合同签约率达到100%，合同履行率达到100%，去年，更是增加了女职工权益保护集体合同。
在厂务公开过程中，职工群众反映最大的问题之一，就是干群收入悬殊。为了掌控干群之间不合理的收入差异，有效体现企业分配的合理性，快乐集团工会设置了工资协商二级监督机制，二级监督机制就是在企业工资协商的基础上，上级主管部门工资协商小组再审核通过，最后经职工代表大会地无记名投票表决通过。快乐集团属下有家企业，平时经济效益不错，去年提出加工资，原方案是干部与职工的增资比例为1.8比1，方案公开后，大多数职工不满意，认为干部以往工资加的就比职工多，这次增资再加，显然政策不合理。
该企业一边上报原方案，一边也实事求是地向集团反映了职工的意见。集团工资协商小组开会讨论后，决定把增资方案修改为1.2比1，再经该企业职工代表无记名投票表决通过。
厂务公开质量管理体系的实施，也得到了广大职工群众的真心拥戴。快乐集团在推行男子55岁，女45岁提早退休政策时，不少达此年龄的职工代表开始都投反对票，致使方案多次未通过。集团一边做思想工作，一边将所有提早退休的人员姓名公之于众，并接受职工群众的监督。公开之举，使这些“超龄”职工代表明白了企业的苦心，毅然投出了赞成票。当方案最终通过时，很多“超龄”职工代表含泪说，企业公开工作做得那么细，每个环节第一操作过程都是清清楚楚，明明白白，尽管方案通过，我们就意味着回家，但我们也要为企业着想，为企业的长远发展着想。
是的，再好的方案，再优化的模式，如果失去了公平公正公开之心，也就丧失了民心。如果敞开心扉，与职工群众坦诚相见，那么，好的方案好的管理模式，就能起到事半功倍的作用。快乐集团厂务公开质量管理体系在实践中的运用，体现了其强大的生命力和价值。也从一个侧面说明，踏着时代的步伐，我们的工会本身也在顺势而变，顺势而为。
在评选区级特色工作中，叶小英也给快乐集团的厂务公开投上了郑重的一票。
职工董、监事入主决策层
像一座富矿，打开隧洞时，就有取之不尽的矿藏。叶小英把快乐集团的厂务公开质量管理体系称之为“富矿”，是希望快乐集团一直挖下去，不断提升企业的民主管理、民主决策和民主监督的深度和力度。快乐人没有辜负领导的期望，他们做到了。
快乐集团按照厂务公开质量管理体系的要求，首先在集团层面上，推出了职工董、监事制度。为了选出代表职工利益的职工董、监事，他们依照《中华人民共和国公司法》制定的“企业职工董事、职工监事需要职工代表大会选举和述职制度”，十分明确地规定了职工董、监事比例，条件，职责，民主选举，述职评议等规范内容，同时，又通过强化培训渠道和议政通道，加强了10名议政员和职工董、监事智慧囊团的作用，强化培训职工董、监事决策执政能力。建立了职工董、监事热线电话，让职工董、监事知民声，听民意，代表职工群众说话办事。建立职工董、监事参与重大决策向职工通报制度，职工董、监事向职代会工作汇报和述职及职工董、监事预备制等，使职工董、监事成为企业重大决策的参与者和代言人。
前不久，快乐集团决策层赶到长白山商谈一个合作项目，合作者感到很奇怪，如此机密的事，职工董、监事参加干什么？快乐集团总经理实实在在回答，这是集团的规定，重要项目都要请职工董、监事参与，并听取他们的意见。
参与长白山合作项目的职工董、监事在听取职工意见和建议的基础上，最终给项目发了“通行证”。
当然，如果重大决策影响了职工的切身利益，快乐集团职工董、监事也会行使“否决权”。去年，有关部门希望快乐集团投资长寿路一座大型商厦。集团高层前往探视后，又请职工代表现场考察。考察过程中，职工代表不断发问，记录，而发问与记录，最终成了质询。职工代表提出，集团一下子要拿出3.2个亿建设商厦，是否会背上沉重的包裹？如今房地产价格过高，当地动拆迁尚未进行，即便以后进行难度也很大，成本极高……质询汇成了反对之声，该方案最终被彻底否决。
快乐集团的领导说，全心全意依靠职工，不能嘴上说说，而是要拿出行动，职工董、监事制度，只是他们厂务公开质量管理体系的深化，今后，他们还要不断探索新的民主管理、民主决策和民主监督的新路子。
下篇：普陀区的“宏泉现象”
人们常将成功经验的传播效应称之为“滚雪球现象”。上海西部的“热土”上就有这样一种现象——经过普陀区总工会的辛勤耕耘，如今，一家家非公企业在普陀这块“热土”上建立了职工代表大会、职工董监事制度，一个个私营企业公司成立了业主与员工“共商企业发展会”。在这些企业中牵头引领、堪为表率的，就是由一家10多名员工的小公司发展为排名上海市民营科技企业第18强的宏泉集团有限公司。近年来，宏泉集团以建立职工董监事制度为主要内容的先进管理理念和成功实践，在全市工会系统已传为佳话。宏泉的经验得到了市委、市总工会领导的肯定，宏泉的榜样作用已在众多民营企业家和工会工作者心中确立。市总工会领导称宏泉经验及其作用为“宏泉现象”。
让我们溯流而上，通过“宏泉现象”究其本源，民营企业推行民主管理的成功轨迹渐渐在我们面前呈现……
从创造“本土化”职工民主管理模式到推行职工代表参与公司法人治理
宏泉集团至今已走过11年的创业、发展历程。7年前，当企业正经历着从资产原始积累走向成熟发展阶段的转化期时，一个问题放在了企业经营者的面前：究竟采用怎样的一种管理模式，才能把企业这块蛋糕做大做好？时任企业老板，现为集团党委书记、董事长的王岳祥面前有着两条路可以走：一是集权管理，一个人说了算，继续走企业创业期的老路；二是打开管理大门，依靠广大员工，走集思广益、民主管理、科学决策之路。如今，王岳祥回顾当年的成功选择，仍是无比骄傲：“前者无论对企业还是对我而言，都是轻车熟路，但是，家庭作坊式的管理是难以把企业做强做大的。我认为后者能适应市场经济发展的实际，是现代企业发展的必然要求，是投资经营者与广大员工共同的愿望。”从此，宏泉集团在普陀这块“热土”上，开始了一步一个脚印的探索。
走出第一步：投资经营者与职工共商共谋。（建立“共商会”阶段）
当时，非公企业开展民主管理工作没有现成的模式和经验可供借鉴。企业行政经过反复与公司工会探讨研究，积极争取上级工会的指导帮助，和结合全国总工会十三大提出的“组织职工参与企业管理，维护职工合法权益，实现劳动者和投资经营者合作共事，共谋企业发展”的精神，企业经营者决定创造“本土化”民主管理模式。他们提出了建立由行政领导、职工代表参加“共商企业发展会”即“共商会”制度，由代表总数的80％以上的一线员工作为“共商会”的参加主体。企业工会则作为“共商会”的操作者，平均每半年召开一次，其内容为：一是征询职工对企业重大决策的意见，二是听取员工对维权的建议和意见，三是为企业发展献计献策。共商会的原则是对职工的建议和意见不强求统一，不形成决议。共商机制的运作，使企业通过工会这座桥梁，让经营者直接听到员工的呼声，让员工又能够直接体现自身的价值。曾是“共商会”代表的江连胜曾说：“企业发展需要每个员工出金点子，我在民营企业里也能找到了自己的价值。”一位名叫滕翔峰的一线职工代表更是感慨万千：“共商会为员工参与企业管理，为企业发展搭建舞台，员工能直接与领导沟通有关企业发展和维护自身权益方面的问题了。”1999年8月，《劳动报》在醒目位置登载了题为《宏泉在全市首创“本土化”民营企业民主管理的新途径》的新闻。
共商机制的建立，一时期，全市工会都知道普陀出了个“共商会”，标志着民营企业职工知情、建议权开始体现。企业蛋糕要做大，必须建立投资经营者与职工沟通、联系、共谋发展的平台。共商机制的运作，增强了公司职工的荣誉感、责任感，还提高了职工加入工会的入会率。2000年，公司300余名在册职工全部加入了工会组织。“普陀出了个‘共商会’”的消息飘出了上海，为此，原全国总工会第一书记张丁华专程到该公司进行调研，充分肯定了宏泉人的做法。
“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”。宏泉的做法和效果带动了周边非公企业民主管理模式的建立。随之而来的，是一家家非公企业建起了“共商会”，是一篇篇新闻在《劳动报》上刊登。华杉印刷纸品贴模厂建起共商会，扭转了企业工会“空转”现象；上海盛鑫建筑装潢工程有限公司召开了“共商会”，促进了企业的健康发展……
走出第二步：投资经营者与职工平等合作，协商共决（建立职代会阶段）
2001年，宏泉蛋糕继续做大，组建了宏泉集团。随着企业的不断发展，共商企业发展会制度已经满足不了职工对企业更深层次的参与意识，经营者感到需要在民主管理上有所突破，需要建立一个职工代表与管理者对话制度的平台，通过科学而民主的管理，来解决企业发展中的重大问题，表达职工的心声，维护职工权益，并在制度上保证企业民主管理工作的合法性、长久性。2002年，集团公司建立了职工代表大会制度，同时建立了由上级工会、企业经营者、职工代表参加的三方代表民主协商联席会议制度，成为职代会召开前的一个保证机制。
职代会制度建立以后，企业将集体合同、职代会制度与企业奖惩等与职工利益密切相关的维权制度相结合，形成了早期的民主管理“2＋X”工作制度，实现了职工民主管理的制度化、规范化、程序化，进一步保证了职工民主管理、民主监督、民主参与的作用发挥，体现了企业和员工互利互赢，共同发展的愿望。企业的《集体合同》、《工资集体协商机制》、《职代会运行办法》和《职工教育培训奖励条例》《女职工特殊权益保护条例》等一系列涉及职工利益的重大事项、制度，均提交职代会审议通过后，公司法人代表才与企业工会共同签字认定。这些制度取得了职工群众的广泛认同并得到顺利推行。
由于非公企业的特殊性，还不具备设立专门政工机构的条件，因此公司认为，充分发挥职代会评议推荐权的作用显得十分重要。现在，宏泉集团每二年要组织一次全体职工代表对中层以上干部进行测评，实行“末位淘汰”，这项工作由工会组织职工代表来实施，收到了很好的效果。通过第一次测评，公司的副总经理、销售部副经理都进行了降职降薪，第二次测评又有一名部门经理实施降薪，广大职工和干部都受到了教育，工会在职代会评议和监督干部中发挥了很好的作用。
企业特别注意公司董事会决策的科学性，经营者还特别要求集团全体董事和监事都要列席每年一次的职代会。只有深入到职工中去，才能把职工真正的意见带上来，尤其是对涉及职工重大利益的决策，在听取职工意见的基础上，通过科学的分析，及时加以修正和完善，使职工的共同意愿和董事会的决策相统一。集团全体董事、监事列席职代会的做法效果很好，使企业决策更具有代表性、科学性和针对性，从而促进了企业发展。
宏泉集团职代会的建立，在非公企业群中起到了引领作用。仅2002年一年中，全区就有63家非公企业建立了独立职代会，1060家非公企业参加了区域性联合职代会的建制。
走出第三步：职工代表参与企业决策，完善法人治理结构（建立职工董监事阶段）
实行民主管理的根本目的是从源头上维护职工的权益，使广大员工在非公企业里也能感受到自己是企业的主人，是企业利益的相关者。于是请职工代表进入董事会、监事会的想法在企业决策层的脑海里逐步形成。当时的《中华人民共和国公司法》里对国有独资公司职工代表进董事会、监事会有明确的规定，但对非公企业却没有。但企业决策层认为，从国内来看。我们是中国共产党领导下的社会主义国家，《宪法》明确了工人阶级是国家的主人，中国特色的社会主义决定了非公企业的董事会、监事会应该有劳权代表参加；从国际上世界银行提出国民财富的新标准来看，国民财富=人力资本+土地资本+货币资本，目前全世界上述三项资本的比例为60：20：16，这说明人力资本是国民财富中最大的财富，而劳权者是财富的最大创造者，他们也应该参加企业经营管理的决策。基于上述想法，2004年经过公司经营者与区科技工会、集团工会代表三方多次反复协商，最终达成一致，在企业同时建立职工董事、监事制度，并通过职代会民主选举产生了公司的首任职工董事、职工监事。职工代表进入董事会，监事会，一方面职工代表可以把职工的心声直接带到企业最高经营决策层，最大程度地兼顾职工的利益，职工权益从源头上得到了维护。另一方面，职工代表参与企业经营决策，在企业董监事会上大胆建言献策，主人翁意识进一步加强，使企业的决策更加民主、科学，企业的决策也更为广大职工信任、支持。它标志着企业民主管理的内涵更加丰富。使企业的发展权与职工的发展权同处一个平台上，职工和企业的关系也不仅仅是物质关系，而是关注、尊重和溶入的关系。进一步和谐了企业员工的劳动关系。
通过工会与董事会反复协商，几易其稿，集团制定了《宏泉集团职工董事、职工监事制度运行办法》，并在职代会上予以通过，从而在制度上保证了职工董事、监事积极作用的切实发挥。具体运行办法是：
（1）职工董事、职工监事在参加董事会之前，必须通过职代会联席会议，将董事会、监事会的相关议题带到联席会议上，让职工代表充分发表意见，谏言献策，并听取和征求职工群众对企业经营管理等方面的意见和建议；（2）将职工群众的意见和建议进行整理汇总，确立重点，提交各位董事、监事审议、讨论；（3）在正式会议上，职工董事、监事按照自己的职责，认真行使好相应的权利；（4）再次召开联席会议，及时传达和通报董事会、监事会的决定决议；（5）由参加联席会议的职工代表将董事会、监事会精神带到职工之中，广而告之；（6）在下一次董事会、监事会上，报告决策的执行情况。2004年底，企业董事会召开之前，由董事长、副董事长、职工董事专门就集团的管理和发展问题利用三天的时间，听取了职工代表的意见和建议。其中职工代表提出的关于工程部门的机构调整意见得到了集团董事会的采纳。
宏泉集团职工董监事制度的建立，引起了各方的关注，成为了一种“滚球现象”。2004年，《劳动报》、《工人日报》分别报道了宏泉集团建立职工董监事制度的作用；2004年8月，普陀区劳动关系三方协商机制办公室向全区各级三方协商机制发出第1号文《关于探索、建立非公企业职工董事、职工监事制度的意见》；2004年底，普陀区总工会发出《向宏泉集团学习建立职工董监事制度的通知》；2005年，普陀区民营科技系统第一届职工代表大会第二次会议上表决通过了《关于普陀区民营科技企业探索推进职工董监事制度的实施办法》。从2005年初到2006年，致达集团等十六家规模相对较大的非公企业都建立或正在建立职工董监事制度……
从营造企业内部“人文环境”到落实职工合法权益
企业发展需要活力，活力在哪里？宏泉集团决策层认为：宏泉集团民主管理的实践告诉我们：活力在广大职工中。他们认为：从以人为本的工作理念出发，员工是有智慧、有理性的存在，更是一种情感的存在，使员工完善的是情操而不是理性。同时员工拥有人力资本，企业对员工的占有方式应该变革为员工与企业平等共处的存在方式，因此，决策层要求：企业行政必须与公司工会合作一齐营造企业内部良好的“人文环境”，通过职工民主参与，完善企业经济民主和劳动关系，促进劳动关系双方形成紧密的“利益共同体”。用宏泉人的话来说，充分发挥职代会和职工董、监事的作用，是开发活力的源头；保障职工合法权益落实，是开发活力的基础。他们是这样说的，也是这样做的。
从2002年开始，公司每一次召开职代会，职工代表都以主人翁的精神认真进行书面准备，有的建议还经部门职工集体讨论产生。职工代表就企业发展、ISO9004质量认证体系、品牌意识、成本管理、企业信誉、团队精神、人才培养、外来人员“三金缴纳”、工资利益挂钩等等问题，提出了许多非常宝贵的建议。董事长王岳祥说：“由于以前缺少沟通的舞台，很多建议我平时很难听到。职工代表的建言，不仅打开了我的工作思路，弥补了我在管理方面存在的不足，而且广开言路，还使我更密切了广大职工的感情。实践使我深深感到企业职工中蕴藏着巨大的能量，通过职代会这个民主管理的制度平台，激发职工的活力，为此我在公司制定了三项决定：第一、今后凡是职工代表大会，各子公司经理都必须列席会议，听取代表们的建议和呼声，能解决的当场表态，决不拖延。比如外来人员“三金”的缴纳，按相同金额买商业保险，一时解决不了的，列入年度计划。再如ISO9004质量认证体系、人才培养也都通过年度计划予以解决。第二、职代会通过的集体合同，必须保障职工的权益，使职工的具体利益与企业的效益紧密挂钩。第三、今后各公司、部门在研究决定有关职工工资、福利待遇、安全生产、劳动保护、劳动保险以及解聘、处分等涉及职工切身利益问题时，应事先依据集体合同条款，通过工会召开的职代会听取其意见。
职工董、监事的建立，对进一步发挥工会作用，营造企业内部“人文环境”，保障员工合法权益和促进企业和谐发展起到了不可替代的作用。董事长王岳祥在职代会上明确表态，对工会工作，我给与100%地支持，对职工的合法权益我们董事会100%地落实，同时也希望广大职工100%地履行自己的职责。
为了提高职工队伍素质和企业管理水平，董事会决定在职代会召开前由工会起草制订了《宏泉集团员工教育培训奖励条例》，明确了在三年内，具有大专以上学历的职工要达到50%－55%，具有各类技术职称的职工要达到40%，所有高级管理人员要达到大专以上文化程度。参加培训学习的职工，经考试合格取得证书的，分别给予1000－1500元的奖励。经职代会讨论通过的《条例》实施后，立即得到了职工的响应，激发了职工求学上进的活力。几年中，企业大专以上文化程度和各类技术职称的员工大增，集团上下形成了爱学习，钻研业务技术的良好氛围。
工会代表职工与企业平等协商，签订集体合同，除了保障企业为职工缴纳“三金”，规定最低工资标准外，还将职工的利益与企业利益紧密挂钩。如在集体合同第六条中明确规定“公司将根具效益增长情况，通过双方协商，对每位职工实行浮动工资，原则上掌握在本月工资5－10%之间；每年还组织一次旅游活动，如效益明显降低，出现亏损，将取消浮动工资和旅游活动”。集体合同在职代会通过后提交董事会，很快就得到兑现。经过一年的努力，职工不但每人都增加5%以上的浮动工资，而且参加了武夷山、海南岛旅行。
这种将职工利益与企业效益挂钩的做法，员工心中提升了关心企业发展的积极性、责任心，而投资经营者得到的是促进企业健康发展的人心、人气和凝聚力。前几年，普陀区交给公司两项实事工程，难度大，又遇到盛夏酷暑，广大职工不畏艰难、不计报酬，很短时间内就向普陀区人民交出了一份份满意的答卷。
从形成企业、员工共同价值取向到实现社会责任品牌
2005年10月11日
，在向市委副书记罗世谦作汇报的民主管理工作座谈会上，宏泉集团董事长王岳祥说：“企业和员工的关系好比鱼水关系，‘鱼因水而生存，水因鱼而生动’。因此我始终认为，我是资金的投资者，员工是体力和智力的投资者，大家都是投资者，两者是资本和劳动力的融合。没有和谐的劳动关系，就没有企业的发展，就没有社会的和谐。社会主义的性质决定了在企业经营管理中需要有投资者经营者，应该有劳动者代表，而民主管理的方式，可以使劳资双方形成一种融洽和谐的‘鱼水关系’。非公企业的发展也需要全心全意依靠工人阶级，它在行动上就是企业的管理应该有劳权者参加。”王岳祥最后说：“我的这些认识，是随着宏泉的不同发展阶段，随着宏泉民主管理制度的逐步成熟一起完善起来的。”
的确如此。从企业发展的远景而言，其终极目标是形成一种外界对企业文化的认同感，而这种文化是以承担社会责任为己任的。作为一个社会性的经济体，企业必须与社会发展同步，不仅要体现它的社会价值，更要体现它的社会责任。要做到这一点，需要员工和企业经营决策层同心同德，形成一种共同的价值取向；需要劳权者代表一起参与企业的经营决策，形成一种和谐的企业发展文化。“人文环境”是构成企业品牌的主要内涵，而企业的社会责任是通过企业的效誉、品牌和对社会和贡献来体现的。宏泉集团职工董、监事参与企业法人治理的意义正在于此。
从创造“本土化”职工民主管理模式开始，到推行职工代表参与公司法人治理，宏泉集团的执著探索和实践，使得企业的管理理念不断实现着制度上的创新，使企业与员工之间形成了和谐发展的关系，促进了企业健康、稳定、持续发展。同时也使企业产生了良好的经济效益和社会效益。1998年企业上缴国家税收388万元；2005年上缴国家税收8000万元。同时，集团的销售产值也达到了18亿元。如今，宏泉集团投资经营者和广大员工实现了他们的诺言。他们先后获得全国詹天佑大奖优秀住宅小区金奖、国家康居示范工程等几十个国家级奖项。
与此同时，企业积极参与政府实事建设，投资修路、开河、建公园，为城市公共建设和市民安居乐业服务。集团投巨资参与普陀区政府十大实事之一的梅川路欧亚商业休闲街，使这条地处偏僻，原本不起眼的商业街在去年被评为上海“十大”休闲街第六位，成为上海西部最亮丽的新地标，大大改善了当地的商业面貌和居民的工作环境。宏泉人把回报社会当作义不容辞的社会责任。他们资助“蓝天下的挚爱”、“光彩事业”、“希望工程”，帮困送温暖，仅仅捐助款一项就达到上千万元。从一个三级资质的小公司，经过十余年的创业、发展，如今宏泉集团已发展成为以房地产为主营业务，涉及建筑、酒店、物业、房屋和商铺租凭等领域、下属8家子公司的中国服务第371强企业和上海市民营科技第18强企业。
11年来，该集团曾先后获得全国民营企业思想政治工作先进单位、上海市非公企业“五好”党组织、连续三届上海市文明单位、上海市厂务公开民主管理先进集体、上海市模范职工之家、上海市重大工程立功竞赛优秀公司等称号。公司董事长王岳祥蝉联两届上海市劳动模范，连续六年被评为市建功功臣，2005年又被授予“全国关爱员工优秀民营企业家”称号。2006年又被授予全国五一劳动奖章荣誉称号。
在宏泉集团民主管理产生的效应、活力、成果中，浸透着宏泉人的汗水，印证着宏泉人的企业管理理念，普陀区的“宏泉现象”因何能在全市工会系统传为佳话，已不言自明尔。
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