“一会一品”特色工作塑造工会品牌——普陀区总工会自身建设纪实

时光倒溯。

西宫会议室，会议早已结束，参加会议的人基本都散去了，但是，区总工会领导仍在构思着未来，仍在激昂地叙述着他们的澎湃心声：普陀区作为上海产业工人的聚集地，工会工作具有悠久而光荣的历史。我们新一届工会领导班子不仅要继承传统，还要发扬光大。我们要寻找到工会工作的突破口，努力创新，并力争在10年时间以内，成为上海工会系统的佼佼者。

这一幕，发生在6年之前，但仍历历在目。当时，笔者曾认为，这个想法有点“狂热”，工会工作千头万绪，当时又逢国企改革，“抓大放小”、“减员增流”，使得大量产业工人迅速流入社区街道，地区性工会工作压力骤增。“帮困送温暖”都来不及，谈何“创新”、“突破”。

然而，具有超前意识的人，总有他的独到之处，区总工会一班人，就拥有这样的财富。工会班子刚选举产生，他们就进行了全区性的调查，在调查的基础上，他设立了调研部门，专门调研工会工作的难点、疑点和热点。他们说，解决了难点、疑点和热点工作，工会工作也就自然上了一个台阶。

汇聚各方信息，聆听高手讲课，内部积极讨论，外出取经学习。普陀区总拿出了突破的气势，而突破口，就选择在市总工会正在举行的“特色工作”上。叶小英说，所谓特色工作，就是做出自己的特色，创出自己的品牌。也就是人无我有，人有我优。

五年匆匆而逝，普陀区总工会实现了当年的诺言，他们不仅成为上海市工会工作的佼佼者，他们开创的“一会一品”——即每个区属系统都要开展特色工作，都要创出一个品牌，其本身也成为上海市工会系统的一块响当当的品牌。

让我们来算一算一笔账，普陀区总在上海市总工会举行的三届特色工作“双十佳”评比中，连续荣获三届“双冠王”，其中，尤其是2000年至2002年度横跨三个年度的全市工会系统特色工作评比中，普陀区总在全市119个区县产业局单位上报266篇参评材料中，初选进入5篇，入围4篇，“双十佳”各占其一，这是何等的光荣！

普陀区总以5年时间，代表全区工会工作者、工会会员交出了一份令人满意的答卷。这份答卷里，既包含了他们的艰辛劳动，也包含了他们付出的心血和汗水。更为重要的是，这份答卷里，既有区总创新工作——三方协商机制，带给上海乃至全国工会系统的轰动，以及全面推广、推行的连锁效应；也有着国企改革——上海快乐（集团）有限公司全体经营者直选，以最简捷、最科学的方法根治了国企“铁交椅”的顽症；有着区医务系统——院务公开十个百分之百的标杆式展示；有着集体企业长征镇——集体协商制度的形成和发挥作用；有着民营企业——上海宏泉公司从“共商会”到“职代会”的民主管理层层推进；有着外资企业——中尾五金公司的“上代下”工资协商的模式……

工会特色工作，从其本质意义上来说，还是为了推进工会工作，维护职工切身利益和企业的长远利益。那么，让我们的目光顺着历史的记录，看一看普陀区全体工会工作者的成果。

三方协商机制成为中国模式

自1998年以来，普陀区总工会在上海这块改革开放的热土上放了一颗“卫星”，这颗“卫星”升空后，不仅成为耀眼的“明星”，还在中国工运史上，留下了一个中国工会特有的协商模式。

回想起当年的情景，已经退休的区总工会老同志深情地说，那时，如何推进平等协商和集体合同制度，如何以工建服务党建，如何拓宽下岗职工再就业之路，都如一座座大山，耸立在区总工会的面前。调研室接到主席室布置的任务——摸清家底，分类指导，拿出一个符合普陀区工会解决当前问题最有效的模式。

通过深入调研，我们拿出《工会参与社区建设与管理》等调研报告，还按照区域性劳动关系的主体组织结构，把三方协商机制定位在区、社区（行业）和经济区三个层面上。为能保证三方协商的各主体具有相对独立性，除了政府代表由同层次的政府劳动行政部门机构推荐外，我们先后探索了与之相适应的业主和工会代表产生的方式。

我们还探索出一整套三方协商制度，如定期协商制度，三方代表紧急约见制度，对集体合同履约情况的监督巡视制度，方便员工咨询、求助的法律援助热线电话服务制度，缓解重大劳动争议的三方代表调解沟通制度，研究解决倾向性劳动关系问题的联席会议议事制度……这些配套制度，使三方协商机制协商有力度，平时有监督，问题出现就地解决，确保了一方平安，也维护了广大职工群众的合法权益和企业的长远利益。

那么，三方协商机制到底有效否？如有一家企业落户普陀区经济区后，发放的职工工资低于上海最底水平线，职工到区总群访后。区总可以采取的方法很多，比如，区总直接出面解决，告知劳动部门，由劳动部门派员强制解决，或直接进行法律援助。但这种刚性的做法，既对投资环境造成一定的影响，也可能造成职工拿到高于上海最低水平线工资，却被老板辞退的可能。一旦通过刚性的方法，势必造成企业、职工双败。

当时，区总设计了两套方法，首先，通过三方协商机制，通过沟通来解决问题；如果不行，则动用强硬措施。于是，区总通过经济区联合工会，动用三方代表紧急约见制度，邀请了该企业所在的镇政府劳动部门人员和经济区业主委员会代表后，就该企业员工工资进行了当面鼓、对面锣式的谈判。谈判后，经济区业主委员会代表主动上门，做通了企业老板的思想工作，工会和政府部门的人员则监督整个过程。

当这家企业提高了员工工资后，区总又趁热打铁，通过定期协商制度，指导整个经济区的企业组建工会，签订了工资报酬集体合同。并紧紧抓住这个突破口，进一步扩大成果。继而把单项劳动报酬集体合同发展为包括职工经济利益、民主权利和文化权益的一揽子集体合同，从而使该经济区的三方协商机制成为品牌。

三方协商机制是一种刚中带柔，柔中有刚的机制，也是一种互相监督、互相督促的机制。在大的原则方面，如国家法律法规规定实施的强制性政策方面，工会方是绝不让步的。而在一些企业拥有自主权的问题上，比如，企业是否要给年中跳槽的员工发放年终奖等问题上，工会方主要是通过柔性化的协商协调来给职工群众争取更大的权益。由于其基础是“协商”，尽管谈判过程是激烈的，有时还争得面红耳赤，但最终不会因此而伤了和气和感情。因此，三方协商机制不仅有利于维护职工的切身利益，对企业的长远利益也是一种维护。

三方协商机制出台、运作和取得成效后，在中华大地上引起了连锁反响。作为当年普陀区总参加市总工会特色工作的评选项目之一，市总工会给这项工作打了最高分，同时，作为经验，还上报全国总工会，引起了当时全总主席蔚健行的关注和肯定，并在全国推广。

三方协商机制成为普陀区总手中的一张王牌，至今仍在不断深化。而由普陀区总在实践中创立的三方协商机制的一系列做法，也成为中国工会系统开展协商工作的模式和特色。

民主直选经营者成为国企改革范本

普陀区总工会在推进基层“一会一品”的特色工作过程中，没有搞一刀切，也没有盲目搞“大跃进”，还是将国企、集体企业、民营私营企业和外资企业分别对待，根据这些企业的特点，施以不同的标准和要求。

国企，是区总突破的重点，也是区总服务工作的中心。

当时的国企，随着改革的初步完成，厂长经理们拥有了更大更多的经营自主权，有力地调动了企业管理者的积极性和主动性。但是，也有一些厂长经理，大权在握，就不走民主管理的路线，以权谋私，欺压员工，经营权的下放，一定程度上造成了新的“铁交椅”。

为了搬掉“铁交椅”、“官本位”，使职工群众真正成为企业的主人，在区总的帮助下，上海快乐（集团）公司率先在企业内推出了民主直选经营权，由职工给经营者颁发“上岗证”。

2001年4月，对快乐集团来说，这是个值得纪念的日子，其下属食品三店的全体员工聚集地会场里，等待直选企业的经营者。

随着集团公司总经理当场宣布就地免除原先的经营者，新一轮经营者的竞聘就此拉开了帷幕。激烈的竞聘演讲结束后，开始了全民投票。

职工们依次走到票箱前，投下了庄严的一票。投票结束后，当场开票唱票。根据得票高低，集团公司总经理当场宣布当选的经营者。

此举，不仅在普陀区内产生了震撼的效果，在上海市也产生了巨大的反响，不少国企纷纷上门取经，市有关方面的领导也来到快乐集团调研。抓住这一契机，区总要求快乐集团在职工大会民主选举经营者时，一定要紧扣四个环节，实施四个公开，从而使选举者满意、竞选人满意、当选人满意、领导也满意。

民主评议是四个环节中的重要一环。快乐集团规定，凡进行直选的单位，前期都必须进行民主评议。通过评议，集团工会既能发现具有潜质的干部，也能发现意识差，观念落后，精神状态不佳的经营者。集团工会及时把评议情况向集团党政汇报，并通过公开栏等途径向职工公开，从而把好了干部的筛选关。

集团工会参与原企业经理离任审计是关键环节。工会参与审计，既可以真实了解原经营者的业绩，也可以公正地向职工反映经营者的工作状况，同时，对不符合条件的竞选人率先淘汰。在审计过程中，集团工会发现某企业经营者严重经营不善。经民主评议，三位厂长得分最低，在集团工会的建议下，集团党委及时撤换了三位厂长。

集团工会还抓住公开选举这一主要环节。选举的透明度，是衡量选举能否体现职工民主权利的关键。集团工会作为职工利益的维护者和代表者，要求选举做到四个公开。1、方案公开。由集团工会起草，并以集团党委名义下发的《关于民主选举经营者的实施意见》，规定：由集团党政工领导及组织、体改等部门组成民主选举领导小组，由党委推荐竞选候选人，组织部门负责考察，工会在充分听取职工意见基础上，召开全体职工大会，让竞选候选人发表施政纲领，然后职工提问，最后全体职工以无记名投票方式正式选举产生经营者。2、家底公开。竞选前，集团把企业的历年经营状况以书面形式向被竞选者和企业职工公开，然后集团工会和基层工会一起召集三分之一以上的职工进行座谈，把企业家底讲清，并宣传直选的目的意义。3、标的公开。新的经营者上任后应实现什么目标，怎样维护职工的合法权益，这是竞选的首要条件，也是职工翘首以待、最为关切的大事。如上海市食品三店的标的是2001年105万元，2002年110万元。丰乐食品经贸部的竞选标的是实现职工人均月收入1000元。竞选前，集团工会把标书发到每一基层，甚至张贴到再就业中心门口，让所有的职工知道，也吸引有志于竞选的参与者。下岗女工谢鹤伟在再就业中心看到标书后，报名参加了曹杨八村商场经理职位的竞选。快乐超市的理货员赵恒东则报名参加了市百十二店经营者岗位的竞选。标的公开使竞选具有了一定的刚性。4、过程公开。为保证选举结果的真实性和民主性，选举时，选举箱都摆在选举台前，职工依次到台前填写选票后再投入箱内，避免了人云亦云、不敢表露真实想法的弊端。选举后当场唱票，公开选举结果。由集团总经理宣布得票最高者为企业总经理。

集团工会更注重选举后的监督环节。除了一年一度的民主评议，集团工会还设立了“走访制”，对当选者进行民主监督。如果职工反响较大，就重新组织职工大会罢免经营者，重新选举新的当家人。真如切面厂7位职工一致推选的经营者上任后态度粗暴，动辄责骂职工。集团工会就组织职工罢免了他。民主监督，使经营者认识到“水能载舟，亦能覆舟”的道理；更使他们认识到如果不紧紧依靠职工，拿到手的“上岗证”也随时会被吊销。

数年来，快乐集团民主直选进行了两头扩张，既上至集团总经理，下到商店小组长，都要民主直选方能产生。民主直选，不仅使快乐集团的经济发展步入了快车道，也使他们在参与市总工会基层特色工作评选中成为夺冠者。而民主直选，也成为国企民主管理的范本。

与快乐集团同步开展的，还有区医务系统举行的院务公开十个百分之百。由于当时厂务公开还处于试验性、探索性阶段，既没有具体的标准，也没有相应的模式，普陀区医务工会在区总工会的指导下，院务公开名列全市厂务公开工作之首。

普陀区教育系统以教代会作为实施民主管理的基本形式，紧紧抓住学校重大事项的决策和执行情况，教师的聘用、职称的评定、收入分配和教职工奖惩方案等热门话题，将其列入校务公开的内容，从而形成了教育系统别具一格的特色，并成为品牌。

普陀区经委面对“抓大放小”后，部分困难市属企业下放区里的问题，积极探索，为原先市属企业提早解除劳动关系的困难职工额外购买二个保险，维护了困难企业困难职工的生存权和生活权，赢得了广大职工群众的称赞。同时，区经委还针对8个区属集团公司多年未加工资的现状，督促集团公司工会与集团经营者平等协商，通过工资谈判，48家企业增加了职工的工资。

他们的这些经验和做法，得到了市总、区总领导的肯定，也成为国企“一会一品”的特色。

诚信评选重塑企业诚信度

在普陀区总工会“一会一品”工作推进表上，企业的特色工作也是重头戏。随着劳动用工制度的改革，地区性经济园区的崛起，大量的本市劳动力和外来务工者聚集在镇民营、私营企业内。这些企业的工会特色工作，显然就要围绕这些企业和劳动者做文章。

上世纪末，在长征镇、桃浦镇等区域内经济园区的民营、私营企业、多次发生工资低于市府标准，拖欠、克扣职工工资，随意超时加班、不付加班费，不缴纳社会保险金，不签订劳动合同，没有劳动安全保护等违反劳动法律法规的问题。而要解决这些问题，除了区、镇二级三方协商机制外，还需要企业自觉自愿地遵守国家的有关规定。基于此，桃浦镇在成立园区工会职合会的基础上，率先提出将企业的劳动关系和谐与否，纳入到社会信用责任价值体系中，倡导诚信企业建设。

诚信企业评选标准出台后，立刻引起了企业的关注，因为任何一个企业如果入选诚信企业，都会增加企业的信任度和无形资产。借此契机，镇工会汇同经济园区、公司的六个二级三方协商机制的三方协商代表一起协商，一致通过了“关于开展创建诚信企业活动的意见”。

“意见”出台后，引起了上级部门和镇党委、镇政府的高度重视，大家认为，劳动关系是企业最重要的一环，但是守法经营、依法纳税、环境保护、劳动安全保障和企业经济效益等工作，也是诚信活动的题中之义。经集思广益，桃浦镇充实了诚信企业的内容，形成了“建诚信、创五星”的规范内容。同时，还提高了诚信企业的评选标准。以五年为一周期，第一年达标的企业可以荣获一颗星，以后以此类推，最高为五星企业。

为了使评选出来的星级诚信企业具有说服力，镇三方协商机制办公室作为主办单位，邀约了六个部门共同审核参评，在2004年的评审中，申报的23家企业中，有15家企业过关，而另外8家因环保因素，企业亏损等原因落选或暂缓批准。

星级诚信企业的评选，获得守法律、重信用的企业欢迎。上海志昌塑胶有限公司总经理说，企业以诚信为本，才能在市场经济的大潮中立于不败之地，只有坚持依法经营、诚实信用、把员工当作企业最大的财富，企业才能发展壮大，诚信为企业之生命，诚信企业标牌是无价之宝，是企业高品位的象征。

星级诚信企业的评选，也使得劳动关系不断得以优化，上海新星科技发展公司董事长说：“诚实守信还体现在公司内部的管理中，在内部管理中要以人为本；要严格执行政府劳动法规和劳动合同制度，我们不仅要关心职工的工作，同时也要关心职工的利益和生活疾苦，支持职工民主管理、开展工资集体协商。”

星级诚信企业的评选，也使镇工会获得了工作合力的效应。由于把税收、环保等纳入到评选范围内，区财政、工商等纷纷伸援手参与评选，使得镇工会的这项工作增加了含金量，遂入围“一会一品”，成为普陀区民营企业中的一块响当当的品牌。

民主管理突破桎梏上台阶

随着改革开放的不断深入，民营、私营企业如雨后春笋，得以迅速发展。昔日在人们脑海里“小打小闹”的民营、私营企业，有的成为上市股份制企业，有的形成规模效应，有的连锁经营开发，有的兼并国企……普陀区的民营、私营企业受优惠政策的影响，一直发展得比较快。而上海西大门概念和轨道交通的便捷，更使民营、私营企业愿意到普陀区投资创业。拿普陀区的经济园区来说，从上世纪末的2个，短短数年，就发展到14个，势头之猛，人气之高，大大出乎人们的意料。

但高速发展中的民营、私营企业，也带来了一系列的矛盾，其中最大的矛盾，就是企业获取利润最大化与从业人员希望通过劳动获取收入最大化之间的矛盾。如何来协调这一矛盾，使之获取平衡，并在平衡中确保广大职工群众的合法权益得到最大限度的维护，摆在了普陀区总的面前。普陀区总以超前的意识，敏锐的眼光，大手笔的运作，创新地推出了三方协商机制。三方协商机制对解决国企、集体企业乃至经济园区中的民营、私营企业劳资矛盾，发挥了不可替代的作用。但是，对一些具有一定规模的民营企业来说，推进三方协调机制，首先就碰到了难题——这些企业连工会都没有，又谈何协商？

勿庸违言，在这些大型民营企业中设立工会，情绪上的对立是必然的。拿上海宏泉集团有限公司来说，老板是个中共党员，企业在他的领导下，经过十年创业，从最初的工程建筑公司，发展到房地产开发、酒店、物业以及商贸等多个子公司的集团性企业。但成立工会，他还是有想法，他认为，自己合法经营，合法纳税，成立工会干吗？

普陀区总没有强求，也没有软磨，而是通过企业内部人员做他的思想工作，并且，以共商企业发展为由，1999年，成立了共商企业发展会。“共商会”成立后，一边维护广大职工群众的合法权益，同时，“共商会”也成了促进会，他们开展降本增效劳动竞赛，动员员工参与技术比武……二年后，老板认为“共商会”不但没有与他对着干，相反，还促进了企业的生产。见时机成熟，“共商会”的人员便向老板提出要求：企业成立工会是必由之路。职工有此想法和要求，企业理应支持。

2001年完成了从共商会到职代会的过程。当时，企业内部有人说，民营企业的工会能够走到这一步，职工的合法权益得到保障，够了。但“宏泉”工会的同志不是这么想，他们认为，要想从源头上维护职工群众的合法权益，职工代表应该进企业董事会、监事会。

这一想法犹如捅了马蜂窝，不仅企业董事会有人想不通，职工也认为“超前”了。此时，普陀区总与企业工会多次与董事长王岳祥交流想法，畅谈思想。经过不懈的努力，王岳祥同意职工代表进“二会”。

老板点头了，但如何操作，还得看企业工会的能力。 2004年3月19日 ，“宏泉”职代会上，经民主选举，产生了职工董事、监事人选，同年 7月21日 ，企业董事会、监事会全体会议上，一致同意接纳职工代表进入董事会、监事会，从而掀开了中国民营企业民主管理新篇章。

职工代表进入董事会、监事会，如何发挥作用呢？“宏泉”的职工董事、监事首先围绕企业发展目标发声音。他们认为，企业发展越快，知识更新越快，企业应该为员工创造学习条件。对企业、对知识的投资，最终还是转化为企业的生产力。这一想法得到了董事会、监事会的一致认同，并得到落实。其次，他们做好源头维权。他们认为，职代会维权，行使的是知情权、建议权，这种维权，眼前的、局部的、经济的利益考虑的较多，而职工董事、监事，可以参与企业的最高决策，把职工的意见和建议直接带给企业的高层，从一定程度上说，这样的维权力度更大，范围更广。同时，职工董事、监事“参政”“议政”，对和谐劳动关系，稳定职工队伍也有着强大的作用力。更重要的是，建立现代企业制度，离不开民主管理民主监督，职工董事、监事制度，本身也体现了企业的现代管理模式。

“宏泉”职工董事、监事制，使该企业先后荣获了全国模范职工小家，上海市文明单位、上海市模范职工之家等数十项荣誉称号。

与“宏泉”并头齐进的，是列入全国民营企业500强前二名的上海复星高科技（集团）有限公司。该集团工会成立后，如何打开工作局面，成为他们的难题。

有一天，工会主席吃饭时，偶尔听到新进单位的大学生们在开玩笑：我们号称高科技企业，但整天忙于生产，再做几年老本吃光，我们就是“高科技低智商人员了”。说者无心，听者有意。工会主席将这个话题带到工会委员会议上，经过议论，大家一致认为，“复星”的职工，大多是具有高学历的人才，维护职工的合法权益，就应该与一般企业有所区别。对高学历的人才，应当从素质工程着手，组织他们岗位创新，这样，一可以提高他们创新能力，使他们的学识有用武之地；二可以使他们获取学习空间，能够不断接受新知识、新科技，始终走在时代的前列；三可以将他们的创新，转化为专利，有利于企业和个人。工会的想法，得到了集团董事长郭广昌的首肯。于是，“科技创新”活动在“复星”拉开了帷幕。为了提高广大职工创新的兴趣和动力，集团工会还设立了专项奖励基金，用于奖励在研发生产、经营活动中积极申请专利及获得专利权者，以及在企业经营管理上有新思路、新方法以及引进先进管理理念者。这项活动有效调动了员工的积极性、创造性，并将员工原创性成果转化为现实生产力、合理化建议转化为经济效益，提高了企业产品竞争力和企业管理水平。

“双赢”的结果，使得“复星”的一会一品体现出不同一般的价值。

“上代下”破解工资谈判难题

改革开放的热潮，使得越来越多的外资企业涌入上海投资。外企的到来，无疑给劳动者带来了就业的机会，但是，由于中外观念的不同，劳动关系适用的法律不同，也引发了各种矛盾。其中最大的矛盾，就是外企利润增长的同时，中国的劳动者收入无法同步增长。针对这一矛盾，普陀区总组织了一个班子，专门研究如何在外企开展工会工作。

经过调研和实地考察，普陀区总敏锐地感到，在外企成立工会，有时也会遭致阻挠，但只要工作到位，态度坚决，外企一般都能接受工会。但是，外企工会成立后，往往会产生“空转”现象。这种“空转”主要表现在工会人员不敢理直气壮地维护职工的合法权益，有时有好的想法，怕得罪老板，又不敢实施……而导致“空转”产生的根本原因，在于外企的工会人员拿的是老板的钱。工会人员担心为员工说话办事，遭到老板的“炒鱿鱼”。针对这一情况，普陀区总提出了“以工资谈判为突破口，从保护外企工会人员和维护外企员工的合法权益出发，上级工会接受委托后，可以代替下级工会直接参与平等协商。”此举，即为俗称的“上代下”。

2003年6月，经过深入调查和考察，普陀区总把上海中尾五金有限公司列为外资企业建立“上代下”工资协商制度首批试点单位并进行指导。在指导阶段，区总开展了思想工作，使企业方、工会方的协商代表首先统一思想，认识到平等协商的重要性。同时，在协商内容、协商方式、协商议程、协商培训、提供各种参考资料。接着，就有关问题咨询解答上给以服务指导；为协商议题的准备；为工资集体协议书（草案）的形成、为正式召开工资集体协商会作好准备。

在企业工资集体协商的协商阶段，区总工会直接参与谈判。但区总工会是作为企业工会方的一名正式协商代表，而不是工会方首席代表（工会方首席代表由企业工会主席担任）。对不好谈、不会谈、谈不好的协商内容由区总工会的协商代表来谈，这样，就妥善地化解了企业与工会协商代表之间可能带来的一些误解。

在企业工资集体协商签约后的履约阶段，区总工会加强了提醒与监督的作用。经常派员到企业，提醒企业工会和企业兑现协议条款，走访、了解和监督企业履约的情况，确保工资集体协商到位。

经过“上代下”平等协商产生的中尾五金有限公司的《企业集体合同》，对公司职工的聘用、工作日制度、工资、福利待遇、社会保险、劳动保护、教育和培训、纪律奖惩、合作与联系、监督检查和仲栽、期限变更等11个方面进行了明确。日方总经理事后也佩服地说，原本以为工会方不懂经济，拿的是公司的钱，不敢谈实质性的问题，哪知道工会方准备充分，尤其是对工资、福利待遇的谈判上，上级工会既有横向比较，又有纵向比较，数据翔实，说理有力，普陀区总令人刮目相看。

由于中尾五金“上代下”获得成功，该项工作不仅入选“一会一品”，公司还被评为“上海市平等协商、集体合同工作示范单位”，而普陀区工会系统“上代下”工作就此步入快速发展阶段。